Belirli ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmelerinde Temel Sorunlar

1. Sözleşme Süresinin Belirlenmesi ve Yanlış Kategorilendirme:

İş sözleşmesinin belirli mi yoksa belirsiz mi olduğu, işin niteliği ve tarafların iradesine göre belirlenir. Belirli süreli sözleşme, ancak objektif koşullar varsa yapılabilir (ör. proje süresi, geçici ihtiyaç). Gereksiz yere belirli süreli yapılması, iş güvencesinden kaçınma olarak değerlendirilebilir ve mahkemede belirsiz süreliye dönüştürülebilir.

2. Zincirleme Belirli Süreli Sözleşmeler:

Kanunda aksi belirtilmedikçe, belirli süreli sözleşmeler arka arkaya yapılırsa belirsiz süreliye dönüşür. Sadece objektif ve haklı nedenlerle (ör. proje uzaması) yeniden belirli süreli yapılabilir. Yargı, kötüye kullanımı engellemek için zincirleme sözleşmeleri sıkı denetler.

3. Fesih Süreleri ve Bildirim Yükümlülükleri:

3.1. Belirsiz Süreli İş Sözleşmelerinde Bildirim Süreleri:

Belirsiz süreli iş sözleşmeleri, taraflar arasında belli bir bitiş tarihi belirlenmeden yapılır. İş Kanunu’nun 17. maddesine göre, bu sözleşmelerde işveren veya işçi sözleşmeyi feshetmeden önce karşı tarafa yazılı bildirim yapmak zorundadır. Bildirim süreleri, işçinin o işyerindeki kıdemine göre değişir.

0 – 6 ay arası kıdem: 2 hafta

6 ay – 1,5 yıl arası kıdem: 4 hafta

1,5 yıl – 3 yıl arası kıdem: 6 hafta

3 yıl ve üzeri kıdem: 8 hafta

Bu süreler, fesih bildiriminin karşı tarafa ulaştığı günden itibaren başlar. Taraflar isterlerse ihbar tazminatı ödeyerek bu süreleri beklemeden sözleşmeyi sona erdirebilir.

3.2. Belirli Süreli İş Sözleşmelerinde Fesih:

Belirli süreli iş sözleşmelerinde sözleşme, sürenin bitiminde kendiliğinden sona erer. Bu durumda ayrıca bildirim süresi uygulanmaz ve ihbar tazminatı doğmaz. Ancak, Taraflardan biri, süre dolmadan haklı neden olmaksızın sözleşmeyi feshederse, karşı tarafa kalan süreye ilişkin ücret ve varsa diğer zararların tazmini yükümlülüğü doğar.

3.3. Haklı Neden – Haksız Neden Ayrımı:

Haklı neden, İş Kanunu m. 24 ve 25’te düzenlenmiştir. Örneğin ücretin ödenmemesi, sağlık sebepleri, onur kırıcı davranışlar vb. Bu hallerde taraflar ihbar süresi beklemeksizin fesih yapabilir ve tazminat hakları doğabilir.

Haksız neden, haklı sebep olmaksızın süresinden önce fesih yapılmasıdır. Bu durumda ihbar tazminatı veya belirli süreli sözleşmelerde kalan süreye ait ücret söz konusu olur.

4. Kıdem ve İhbar Tazminatı Hakkı:

Eğer koşullar sağlanırsa (Sözleşmenin belirsiz süreli olması, fesih hakkının kullanılabilir durumda olması, ihbar tazminatının peşin ödenmesi, fesih bildiriminin yazılı yapılması, diğer tazminat haklarının saklı olması.) belirsiz süreli sözleşmelerde işçi, kıdem ve ihbar tazminatı hakkına sahiptir. Belirli süreli sözleşmelerde ihbar tazminatı söz konusu olmaz; ancak haksız fesih durumunda bakiye süre ücreti talep edilebilir. Yargıtay, sözleşme türünün yanlış belirlenmesi halinde işçiyi kıdem ve ihbar tazminatı yönünden koruma eğilimindedir.

5. Yenileme ve Uzatma Prosedürleri:

Belirli süreli sözleşme süresi dolduğunda, yenilenmesi için objektif neden (Özellikle belirli süreli iş sözleşmelerinde sürenin bağlanmasını haklı gösterecek, işin veya sözleşmenin niteliğinden doğan somut ve makul gerekçe.) gerekir. Yenileme yapılırken yeni sözleşme düzenlenmeli, önceki sözleşmenin koşulları ve uzatma gerekçesi açıkça belirtilmelidir. Süre bitiminden sonra çalışmaya devam eden işçi için, aksi kararlaştırılmadıkça belirsiz süreli sözleşme hükmü doğar.

6. İş Güvencesi ve Sözleşme Türü İlişkisi:

Belirsiz süreli sözleşmelerde iş güvencesi hükümleri geçerli olup fesihlerde geçerli neden (İş Kanunu m.18’e göre 3 tanedir; işçinin yetersizliği, işçinin davranışları, işyerinin veya işin gerekleri.) aranır. Belirli süreli sözleşmelerde iş güvencesi hükümleri genelde uygulanmaz, ancak sözleşme türünün gerçekte belirsiz süreli olduğu kanıtlanırsa işçi korunur. İşverenlerin, iş güvencesinden kaçınmak amacıyla belirli süreli sözleşme yapması kötü niyetli sayılır.

7. Uyuşmazlıklarda İspat Yükü:

Sözleşmenin belirli süreli olduğunu iddia eden taraf, objektif nedenleri belgelemek zorundadır. Yazılı sözleşme şartı, belirli süreli iş sözleşmeleri için zorunludur. Mahkemeler, işin mahiyetine, sürekliliğine ve tarafların gerçek iradesine bakarak değerlendirme yapar.