Haklı Nedene Dayanan İşçi Feshi

1. İş Kanunundaki Dayanak Nedir?

4857 Sayılı İş Kanunu 24/1. Maddesi: “Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir.”

İş Kanunu’nun 24. maddesi uyarınca işçi haklı bir sebebe dayanarak iş sözleşmesini tek taraflı olarak feshedebilir.

2. Haklı Fesih Sebepleri:

Ücretin ödenmemesi / eksik ödenmesi,

İşverenin aldatması / söz verilen şartların sağlanmaması,

Sağlıksal Sebepler,

Kişi onuruna, haysiyetine, fiziksel saldırı veya cinsel taciz,

Zorlayıcı değişiklikler.

2.1. Ücretin Ödenmemesi veya Eksik Ödenmesi:

İşçinin iş sözleşmesindeki yükümlülüğü, işini özenle ve sözleşmeye uygun şekilde yerine getirmektir. İşverenin yükümlülüğü ise yapılan işe karşılık ücreti tam ve zamanında ödemektir. Ücretin hiç ödenmemesi veya eksik ödenmesi, işçiye haklı fesih hakkı doğurur. Ücretin ödenmesine rağmen SGK kayıtlarında ya da maaş bordrolarında düşük gösterilmesi de haklı fesih nedenidir. Bu durumlarda işçi, ihbar süresi beklemeksizin ayrılabilir ve kıdem tazminatına hak kazanır.

2.1.1. Ücretin Geç Ödenmesi Durumunda Ne Yapılabilir?

Ücret, ödeme gününden itibaren 20 gün içinde zorlayıcı bir neden olmaksızın ödenmezse, işçi iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu durum grev sayılmaz, çünkü bireysel bir haktır. İşçinin iş sözleşmesi feshedilmeden iş yapmaktan kaçınması mümkündür.

3. İşverenin Aldatması veya Söz Verilen Şartların Sağlanmaması:

İşveren, iş sözleşmesinin kurulması sırasında: Sözleşmenin esaslı noktaları hakkında yanıltıcı vasıf veya şartlar gösterirse, gerçeğe aykırı bilgi verirse, doğru olmayan sözler söyler ise işçi sözleşmeyi bildirimsiz olarak feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanır.

4. Sağlıksal Sebepler:

İşçi; işin, sağlığı veya yaşam kalitesi üzerinde tehlike oluşturduğu durumlarda bu durumu belgeleyerek iş akdini haklı nedenle feshedebilir. İşçi; işverenin veya başka bir işçinin bulaşıcı hastalığa yakalanması halinde yine haklı nedenle iş akdini feshedebilir. Bu tür fesihlerde işçinin kıdem tazminatı hakkı saklıdır. Ancak fesih gerekçesinin tıbbi raporla veya somut belgelerle ispatlanması gerekir.

5. Onura ve Haysiyete Yönelik Saldırı & Fiziksel Saldırı veya Cinsel Taciz:

5.1. Onura ve Haysiyete Yönelik Saldırı:

İşveren, işçiye karşı: Şeref ve namusa dokunacak sözler söyler ya da davranışlarda bulunursa (Örneğin işçinin; şahsına ve aile bireylerine hakaret edilmesi, aşağılanması, küçük düşürülmesi, alenen rencide edilmesi.) İşçi iş akdini derhal feshedebilir.

5.2. Fiziksel Saldırı veya Cinsel Taciz:

İşveren tarafından işçiye karşı: Fiziksel saldırı gerçekleşirse, cinsel tacizde bulunulursa veya işveren, başka bir işçinin bu tür davranışlarına sessiz kalırsa; işçi iş akdini bildirimsiz ve tazminatlı şekilde feshedebilir.

Onura ve Haysiyete Yönelik Saldırı & Fiziksel Saldırı veya Cinsel Taciz sebebiyle fesih durumlarında işçinin kıdem tazminatı hakkı doğar. Ancak fesih öncesi, mümkünse olaya ilişkin tanık, mesaj, kamera kaydı gibi delillerin toplanması ve gerekirse noter ihtarı çekilmesi önerilir.

6. Zorlayıcı Değişiklikler:

İşveren, iş sözleşmesinde yer alan veya işyeri teamülü hâline gelmiş çalışma koşullarını tek taraflı olarak değiştirirse ya da değişiklik yapmadan mevcut çalışma koşullarını uygulamaktan vazgeçerse, işçi bu durumu haklı fesih sebebi sayabilir. Ücret parça başına veya iş miktarına göre belirlenmişse; işveren, işçiye yapabileceği miktardan az iş vererek gelir kaybına yol açarsa, ücret farkı zaman esasına göre de ödenmiyorsa; işçi, sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilir. Bu tür fesihlerde işçi, kıdem tazminatına hak kazanır. Fesihten önce işverenin söz konusu değişiklik hakkında yazılı onay almadığı durumlarda işçinin yazılı olarak itiraz etmesi yerinde olur.

7. Sık Yapılan Hatalar:

İşçi, haklı fesih sebebini öğrendikten sonra en geç 6 iş günü içinde, ve her hâlükârda olay tarihinden itibaren 1 yıl içinde fesih hakkını kullanmalıdır. Aksi takdirde fesih hakkı düşebilir. Haklı fesih, mümkün olduğunca yazılı olarak yapılmalıdır. Yazılı fesih bildirimi işverene: Elden teslim ve imza karşılığı, noter kanalıyla, e-posta ile (kurumsal mail üzerinden ve kanıtlı), ihbarlı mektup veya taahhütlü posta yoluyla yapılabilir. Sözlü fesih iddiaları ispat edilemezse, işçi tazminat hakkını kaybedebilir.Yazılı fesihte fesih nedeni açık ve somut şekilde belirtilmelidir. İşçi haklı fesihten önce: Elinde varsa yazılı kanıt, tanık beyanı, mesaj kaydı, kamera görüntüsü gibi delilleri toplamalıdır. Özellikle mobing, hakaret, ücret usulsüzlüğü, cinsel taciz gibi durumlarda bu deliller çok kritiktir. Savunma isteme, şikâyet hakkını kullanma ve delil oluşturma hakkı ihmal edilmemelidir.